Dyscyplinarne zwolnienie za COVID – 19?
Skutki pandemii COVID – 19 coraz częściej widoczne są w prawnych aspektach codziennego życia. Pojawiają się rozwiązania umów o pracę z pracownikami, ze względu na jej ekonomiczne skutki.
W jednym z wielkopolskich sądów pracy, rozpoznawana jest zaś sprawa o przywrócenie do pracy kierownika jednostki administracji publicznej, który w trybie dyscyplinarnym zwolniony został
z pracy, a jako powód wskazano niewłaściwe zabezpieczenie placówki przed skutkami pandemii.
Zgodnie z treścią artykułu 52§1 kodeksu pracy (tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy) – Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca zdecydował się na rozwiązanie z kierownikiem jednostki administracji publicznej umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, podając jako główne przyczyny:
• niewłaściwe zabezpieczenie jednostki i jej pracowników przed skutkami koronawirusa,
• liczne zachorowania na COVID 19 wśród pracowników w tym samego kierownika, co w efekcie doprowadziło do utrudnienia w funkcjonowaniu jednostki.
Abstrahując od zasadności zarzutów w danym konkretnym przypadku, co jest przedmiotem oceny w postępowaniu przed sądem pracy, ciekawym zagadnieniem prawnym pozostaje możliwość przypisania pracownikowi/kierownikowi odpowiedzialności dyscyplinarnej za zachorowanie samego pracownika czy zarażenie innych pracowników. Wydaje się, zaś że kwestię niewłaściwego zabezpieczenia zakładu pracy, oceniać należy każdorazowo odrębnie przez pryzmat faktycznych działań prewencyjnych zastosowanych w danym przypadku. A zatem wracając do przedstawionego zagadnienia prawnego, przypomnieć należy jakie są przesłanki do zastosowania art. 52§1 kodeksu pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, dla prawidłowego zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP konieczne jest wykazanie przez pracodawcę, jakiego rodzaju obowiązki, będące podstawowymi, pracownik naruszył, a ponadto że uchybiając tym obowiązkom, działał z zamiarem ich naruszenia lub co najmniej z rażącym niedbalstwem (zob. wyr. SN z 6.6.2000 r., I PKN 649/99, niepubl.). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził – Za ugruntowany należy uznać pogląd, w myśl którego użyte w art. 52§1 pkt 1k.p. pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52§pk1 k.p (zob. wyr SN z 7.10.2020r., II PK 134/19, opubl. Lex 3073113).
Po tak zakreślonych przesłankach odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, wróćmy do rozważenia możliwości rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem placówki, w trybie art. 51§1 kp, ze względu liczne zachorowania wśród pracowników na COVID 19 w tym samego kierownika. Zgodzić należy się, że sam fakt zachorowania na COVID 19, nie będzie wystarczającym powodem do kierowania zarzutów przez pracodawcę do pracownika. Zakażenie w aktualnej sytuacji pandemii jest możliwe, a nawet wielce prawdopodobne, nawet przy zachowaniu wszystkich środków ostrożności. Odrębną kwestią pozostaje ustalenie, jakich wszystkich środków ostrożności. Czy wystarczy przestrzeganie zasady DDM tj. dystans, dezynfekcja, maseczka? Co więcej, pracownik może być zarażony COVID 19, przechodzić go bezobjawowo, a faktycznie może zarazić swoich współpracowników, co w konsekwencji z całą pewnością naruszy/zagrozi interesom pracodawcy. Trudno takim zdarzeniom przypisać znamiona bezprawności. Kluczową kwestią pozostaje zatem, rozważenie umyślności pracownika/kierownika, obejmującej umyślność ewentualnie rażące niedbalstwo. Większych wątpliwości nie będzie w przypadku, gdy pracownik wie, że jest zarażony, a pomimo tego uczęszcza do pracy. Pokusić można się również o przypisanie odpowiedzialności pracownikowi, który ma odczuwalne objawy COVID – 19, a pomimo tego pojawia się w pracy. Przy aktualnie powszechnej już wiedzy, co do rozpoznanych objawów tej choroby, uzasadnione jest oczekiwanie od każdego, aby powstrzymał się od kontaktów z innymi osobami, w tym w miejscu wykonywania pracy. Czy takie oczekiwanie jest uzasadnione w odniesieniu do zachorowań z początkowej fazy epidemii, marzec – maj 2019? Zapewne nie. Brak jest zaś argumentów, do przypisywania odpowiedzialności pracownikowi/kierownikowi jednostki, za zachorowanie i zarażenie innych pracowników, nawet jeżeli miało to bezpośredni wpływ na funkcjonowanie tejże jednostki w przypadku zarażenia przez tego pracownika, który nie miał podstaw do uznania, że jest zarażony, względnie dochował środków ostrożności, a pomimo tego zachorował i zaraził innych.
Sprawa która była przyczynkiem do analizowania powyższego zagadnienia prawnego, rozpoznawana jest, wg stanu na styczeń 2021 roku, w sądzie pracy I instancji. Wrócimy do tematu po rozpoznaniu sprawy.
Zgodnie z treścią artykułu 52§1 kodeksu pracy (tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy) – Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca zdecydował się na rozwiązanie z kierownikiem jednostki administracji publicznej umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, podając jako główne przyczyny:
• niewłaściwe zabezpieczenie jednostki i jej pracowników przed skutkami koronawirusa,
• liczne zachorowania na COVID 19 wśród pracowników w tym samego kierownika, co w efekcie doprowadziło do utrudnienia w funkcjonowaniu jednostki.
Abstrahując od zasadności zarzutów w danym konkretnym przypadku, co jest przedmiotem oceny w postępowaniu przed sądem pracy, ciekawym zagadnieniem prawnym pozostaje możliwość przypisania pracownikowi/kierownikowi odpowiedzialności dyscyplinarnej za zachorowanie samego pracownika czy zarażenie innych pracowników. Wydaje się, zaś że kwestię niewłaściwego zabezpieczenia zakładu pracy, oceniać należy każdorazowo odrębnie przez pryzmat faktycznych działań prewencyjnych zastosowanych w danym przypadku. A zatem wracając do przedstawionego zagadnienia prawnego, przypomnieć należy jakie są przesłanki do zastosowania art. 52§1 kodeksu pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, dla prawidłowego zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP konieczne jest wykazanie przez pracodawcę, jakiego rodzaju obowiązki, będące podstawowymi, pracownik naruszył, a ponadto że uchybiając tym obowiązkom, działał z zamiarem ich naruszenia lub co najmniej z rażącym niedbalstwem (zob. wyr. SN z 6.6.2000 r., I PKN 649/99, niepubl.). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził – Za ugruntowany należy uznać pogląd, w myśl którego użyte w art. 52§1 pkt 1k.p. pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52§pk1 k.p (zob. wyr SN z 7.10.2020r., II PK 134/19, opubl. Lex 3073113).
Po tak zakreślonych przesłankach odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, wróćmy do rozważenia możliwości rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem placówki, w trybie art. 51§1 kp, ze względu liczne zachorowania wśród pracowników na COVID 19 w tym samego kierownika. Zgodzić należy się, że sam fakt zachorowania na COVID 19, nie będzie wystarczającym powodem do kierowania zarzutów przez pracodawcę do pracownika. Zakażenie w aktualnej sytuacji pandemii jest możliwe, a nawet wielce prawdopodobne, nawet przy zachowaniu wszystkich środków ostrożności. Odrębną kwestią pozostaje ustalenie, jakich wszystkich środków ostrożności. Czy wystarczy przestrzeganie zasady DDM tj. dystans, dezynfekcja, maseczka? Co więcej, pracownik może być zarażony COVID 19, przechodzić go bezobjawowo, a faktycznie może zarazić swoich współpracowników, co w konsekwencji z całą pewnością naruszy/zagrozi interesom pracodawcy. Trudno takim zdarzeniom przypisać znamiona bezprawności. Kluczową kwestią pozostaje zatem, rozważenie umyślności pracownika/kierownika, obejmującej umyślność ewentualnie rażące niedbalstwo. Większych wątpliwości nie będzie w przypadku, gdy pracownik wie, że jest zarażony, a pomimo tego uczęszcza do pracy. Pokusić można się również o przypisanie odpowiedzialności pracownikowi, który ma odczuwalne objawy COVID – 19, a pomimo tego pojawia się w pracy. Przy aktualnie powszechnej już wiedzy, co do rozpoznanych objawów tej choroby, uzasadnione jest oczekiwanie od każdego, aby powstrzymał się od kontaktów z innymi osobami, w tym w miejscu wykonywania pracy. Czy takie oczekiwanie jest uzasadnione w odniesieniu do zachorowań z początkowej fazy epidemii, marzec – maj 2019? Zapewne nie. Brak jest zaś argumentów, do przypisywania odpowiedzialności pracownikowi/kierownikowi jednostki, za zachorowanie i zarażenie innych pracowników, nawet jeżeli miało to bezpośredni wpływ na funkcjonowanie tejże jednostki w przypadku zarażenia przez tego pracownika, który nie miał podstaw do uznania, że jest zarażony, względnie dochował środków ostrożności, a pomimo tego zachorował i zaraził innych.
Sprawa która była przyczynkiem do analizowania powyższego zagadnienia prawnego, rozpoznawana jest, wg stanu na styczeń 2021 roku, w sądzie pracy I instancji. Wrócimy do tematu po rozpoznaniu sprawy.
Dyscyplinarne zwolnienie za COVID – 19?